1. 誰在金字塔的頂端？
給予、索取、互利是三種人際的互動模式，在生活、職場上，每個人都可能扮演不同的角色，與不同對象互動時會採取不同的互動模式。 比方說，在求職談薪水時會展寫出索取者的姿態，但在指導新人的時候又會變成給予者的模式。
那以職場來講，誰在金字塔的底部，而又是誰在頂層呢？你可能會猜在金字塔底部的應該是給予者，因為給予者喜歡給予，但也是因為這一點，在給予的過程中給予者可能會犧牲自己的權益。
加州有份調查報告是有關於工程師在工作上的生產力以及效率，統計發現表現最差的工程師確實是給予比索取多的人，這些人為了幫助別人付出更多心力，但也無法好好的完成工作。 那頂層是索取者還是互利者呢？在同一份調查結果顯示，生產力最高的一樣式給予者，工作成果評分最高的工程師一直樂於貢獻。 當然這種現象不只出現在工程師，同樣也有一份調查是針對業務員，結果就如同工程師的統計一樣，不管是表現最差還是最好的，都是給予者。
那為何在金字塔的頂端以及底部都是給予者呢？
2. 影響力真空，頂與底的給予者
大家普遍會認為，過多的給予只會造成自己的困擾，但是其實許多成功者本質上也喜歡給予，頂端與底部的給予者本質上的差異又是什麼呢？ 底層的給予者屬於『無私奉獻型』給予者，他們重視他人的利益，但卻過度忽視自己的利益，把時間和精力花在奉獻上，而不顧自己的需求。 頂端的給予者屬於『利人利己型』給予者，他們關注於他人利益的同時，也重視著自己的利益。 可能多數人會認為『利己』以及『利人』在光譜的兩邊，而這是否也更像互利者？
書中提到的電訪員的故事，該部門的電訪員需要打給畢業校友募款，其中給予型的電訪員業績普通，甚至稱不上好，但索取型的電訪員業績則是給予型的好幾倍。 索取型的電訪員在這個部門的薪水是最高的，這也是他的動力之一，也是他們的『獎勵』。但給予型電訪員想要的獎勵卻不是錢，他更在意自己可以有什麼貢獻。 電訪員所募來的資金大多數會作為大學生的獎學金，這筆獎學金可以幫助到不少的學生完成學業。當給予型電訪員知道這個原因後，只花了一週業績就追上了索取型電訪員。
給予者『利己』的目標較於互利者以及索取者不太一樣，他們更在意自己做的事是否可以幫助到他人。 當自己所做的事可以對他人產生價值時，給予者的成就往往會高出另外兩者許多，如果沒有，就會在底層打滾，這種現在稱作『影響力真空』。
3. 如何找到人才
世界上一些有名的網球選手，第一個網球教練並不是超強的教練，但這些教練大多都很會帶小朋友，他們提供了孩子動力，讓他們對網球產生興趣，願意花時間去練習。
給予者擔任領導及教導的角色時，能力並不是他們考量的第一要點，他們認為每個人都有『潛力』。 這些選手的教練，會特別關照他們，並不是因為他們天賦異稟，而是因為他們有過於常人的決心、肯努力。 心理學家把這種特質稱作韌性 (grit)：對長程目標有熱情及毅力。
但這並不代表天賦不重要，只是當有一群能力都過門檻的人，韌性就會成為指標，能預測這些人發揮潛力的程度，這也是為什麼對於給予者來說，栽培有韌性的人 CP 值最高的原因。
在職場上同理，給予型的主管會提攜後輩，他認為人人都是『潛力股』，並且他也不會畏懼能力出眾的下屬，因為給予者的目標並不是個人的成就，而是大家的成就。 但索取者就不一樣了，索取者會預設立場，懷疑別人立意不良，若遇到有潛力的人會視為威脅，不願支持與栽培，較少扮演扶植者。 而互利者是只要發現有潛力，就會給予支持，但這相對也是缺點，因為互利者通常都看到指標才會行動，不願意冒險，這也讓他們有可能錯失有潛力的人才。
4. 給予的力量，團隊分享
給予的力量到底有多大？
試想自己在職場上，提出了一個創新的方案，主管在跟老闆提案時說『這是我花一個月想出來的方案』以及『這是 XXX 提出，並經由團隊共同討論得出的方案』 哪個更願意讓人繼續追隨。
一個團隊的成功，團隊裡的給予者，並不會去搶功勞，因為他希望整個團隊都一起成功。 而索取者則會認為，功勞都是自己的，別人只是幫他抬轎而已，他不願意分享成果。 雖然『搶功勞』對於索取者來說並不影響他的成就，但『分享成果』這件事卻會促使給予者的成功。 因為這對於給予者來說，分享的當下可能會損失一些收入或名氣，但把時間拉長，相較於索取者，大家更願意主動推薦給予者，跟他一起合作， 而互利者也只會想要獎勵給予者，懲罰索取者。
5. 給予者如何避免成為別人的『墊腳石』
給予者在某種程度上還是會成為索取者的『墊腳石』，索取者可能會假扮成給予者，讓給予者認為好像遇到志同道合的人，但其實只是想要利用給予者而已。 大家可能會認為『這個人感覺還不錯』他就是給予者；『這個人相處起來不舒服』他一定是索取者。 一開始認識朋友，當他對你冷淡，會以為對方不在乎我們，因為我們對他沒有利益，所以他是索取者。 但在生活上也可能遇到『討人喜歡的給予者』，所以『討人喜歡』與否，只是一個印象，並不能代表索取者或給予者。
如何分辨真假給予者？『真程度篩選』是給予者分辯索取者及互利者的一個方法，給予者相較於其他兩類人更有辦法分辨出誰是索取者及互利者。 因為給予者比較會注意他人的行爲舉止，也比較能了解別人的思緒和感覺，因此更能察覺出一些線索。 第二點就是，他們很容易信任別人，可能有時會被索取者背刺，但也可能因為自己的付出獲得超值的回報。 時間一長，給予者對於每個人之間的差異就會更敏感，便不會落入『討喜』或『不討喜』的選擇題內。
給予者在可以分辨真假給予者後，便會依照對方的類型改變自己的互動方式，書中稱此行為叫做『寬容版的以牙還牙』。 賽局理論中的以牙還牙的策略，是典型的互利做法。也就是一開始先配合對方的做法，當對方開始競爭後，才開始改採競爭做法，但缺點則是對於偶發事件不夠寬容。 而寬容版的以牙還牙則是開始一樣採配合做法，當對方開始競爭後，才開始改採競爭做法，但也不是每次都與其競爭，2/3 採競爭做法，其餘則是選擇寬恕配合。 這對於給予者來說是一個彈性，遇到索取者時給予者有辦法與他來回互動，不在是單方面給予。
讀後心得
在社會上打滾幾年後來看『給予』這本書特別有感觸，社會上形形色色的人都有，如何找到正確的人，與不同類型的人合作，一直都是重要的課題。 職涯一路走來也受到不少人的幫助，自己也會想究竟為何有人就是未將手伸出來幫助別人，救自己都來不及了何況救別人？XD 但也許也是因為這樣，現在每當看到一些有需要的人時，就會想到以前自己是如何受人幫助，便會不自主地伸出手。 並不是說自己有多偉大，但或許這些舉動可以讓這些人找到自己的路，就像當年的我一樣。 在書中也看到了，要真的居上位，不一定要踩著別人往上爬，做的『利人利己的給予者』一樣可以走到高處。
